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李岩园长通过区教委的领导干部考核竟争上岗，被任命到河滨幼儿园任行政园长，主抓分园的常务工作和全园的社区教育工作。为了使她的工作能够顺利开展，领导还给她选派了一名助理吴老师。吴老师是园内的老教师，工作细致，主要帮助杨园长管理后勤工作。 她们的工作风格各具特点：李园长执着、任劳任怨但有些粗心，吴老师细致麻利干脆但小心眼。她们共同的特点是都很要强，她们在分园配合工作了两年，虽然也有这样或那样的小摩擦，但工作还是有条不紊进行着，不过在上月底，却因教师考勤的事情引起了一场风波。 幼儿园一名年轻教师流产了，按规定应享受半个月的休养假。这位老师打电话来请假，李园长对照日历，除去周六、周日按照纯休十五天计算了病假，并让吴老师通知了教师本人，事情就这样过去了。但到了月底，吴老师找到区教委领导反映李园长计算休假有误，半个月假期应包括周六和周日，杨园长让教师多休息了四天。 听了吴老师的汇报后，领导问其为什么不早告诉李园长。吴老师委屈地说："我告诉了李园长应怎样算，可她认为不对，我也拗不过她，就想这次干脆出错让她记住好了，反正也是我们俩的责任。"领导又和李园长沟通这件事，李园长听后很生气："她为什么当时没有跟我说清楚，这不是有意告我的状吗？" 她俩各说各的理，领导说："这是一次有意的出错，偶然当中绝对有必然，你们好好想想吧。" 问题症结所在： 1 吴老师没有跟园长沟通背后的深层次原因是什么？ 2 关于员工休假的事，李园长有必要亲自管理吗？ 3 如果你是园长，会怎么处理这次矛盾？ 出错表面上看起来是因为教师休假的天数计算有误，实际上反映了园内上下级之间的权责分配、沟通以及合作中存在的问题。吴老师认为即使自己告诉了园长应该怎样算假期，她也不会采纳，于是采取了让园长有意出错的下策，目的是使园长长长记性；而园长认为如果吴老师告诉自己正确的算法，自己会采纳。可以看出，两人之间存在着严重的不信任，因而导致沟通失败。 作为一个优秀的管理者，一定要学会用人，取他人之长，补己之短。如果园长在以前的工作中能做到虚心请教有经验的吴老师，吴老师一定会更加尽职尽责而不是通过故意让她出错来警示她。 李园长担任执行园长，助理吴老师主要管理后勤工作，根据二人的性格特点，这样的搭配和分工应该是合理的。有人说，一个称职的管理者，只做自己该做的事，不做部属该做的事。教师请假之类考勤的问题本应是吴老师的职责，李园长应该授权，学会权力下放，交由吴老师处理，并相信她能把事情做好。 通过以上分析，可以看出李园长工作中还存在种种问题，但是不应就此完全否定杨园长。吴老师故意让园长出错也是不对的，也反映了她小心眼的性格特点。在管理上，不应感情用事，也不应该随便使小性子。正确的做法是吴老师应诚恳地跟园长沟通，说出自己的想法。一个如此认真又有能力且诚恳的老师，作为园长，对她的建议没有置之不理的道理。只有相互信任、合作沟通才能创造和谐的校园，孩子们才是最大的收益者。 作为领导，园长掌握基本的管理学、心理学的知识是必要的，但领导不仅是一种技术，更是一种艺术。领导艺术的关键是要学会用人，要善于寻找"替身"，学会利用外力，而不是事必躬亲。要学会用人就要学会放权，对下属充分信任和尊重，尊重下属在自己工作职责范围内的决策权。 领导还要处理好和下属的关系。俄亥俄州立大学归纳出研究领导行为的两个基本维度：结构维度和关怀维度。结构维度是指领导为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构，经常涉及工作结构的安排；关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，以建立相互信任的关系。以这两种基本领导行为倾向为基础并加以组合，研究者又提出了 "领导行为四分图"，把领导行为方式分为如下四种： 高结构高关怀： 既注重抓工作，又重视良好人际关系的培养。 高结构低关怀： 注重抓工作和组织目标的完成，而不关心组织成员。 低结构高关怀： 不大主张严格控制式的管理，注重建立和维护良好人际关系。 低结构低关怀： 既不注重组织制度的建设和工作任务的完成，也不关心组织成员。 |
