|
光明幼儿园在QQ群上公布了一则招聘启事：本园亲子班因教学需要，現招聘教师20名，要求幼儿教育相关专业毕业，具有幼儿园教师资格，口齿伶俐，吃苦耐劳，对孩子有爱心，热爱幼儿教育工作，有2年及以上亲子班教学经验的老师优先考虑。有意者请与李老师联系，欢迎本园教师应聘。 自启事公布之后，一连几天过去了，没有一个人前来应聘。幼儿园保教主任李老师犯愁了。是大家没看见公告吗？不可能。是招聘要求过高吗？也不对，硬件条件老师们都符合。到底是什么原因导致老师们都不愿应聘呢？ 李老师决定深入群众体察民情，了解这次"招聘危机"的真实原因。 李老师找到平曰交情较好的盛老师聊起了家常："招聘启事你看到了吗？""当然看到了。""那你怎么不来应聘呢？""还不是因为我女儿，平时都是我妈带的，好不容易有个休息日，也该让她休息一下了。"原来是因为家庭原因，没时间参与。 可那些没结婚生孩子的年轻教师为什么也不来应聘呢？李老师又找来了有3年亲子班教学经验的小杨老师，了解她的个人近况后，李老师切入主题："你在亲子教学方面已经积累了许多经验，来应聘这次的亲子班教师吧。" 小杨老师面露难色地说："我也想来应聘，可我周六要去本科班学习， 没办法呀。 "此后，李老师又用相同的办法"采访"了其他6位老师。经过总结，李老师发现教师们不来应聘的原因大致如下： 一是来自家庭的困难，如要照顾孩子、老人等； 二是个人原因，如自学本科、与朋友约会等； 三是时间不足，亲子班的工作得占用下班时间来完成准备工作，大部分老师完成日常工作都要利用私人时间，亲子班在时间安排上确实让人为难； 四是薪酬和配套制度缺乏吸引力。 深入了解后，李老师陷入了思考：采取怎样的策略才能渡过迫在眉睫的"招聘危机"呢？ 第二天，幼儿园00群公布了一则新的招聘启事：亲子班需要你的加盟，只要你具有一颗热爱孩子的心，愿意为更多家庭带去最新育儿观念。如果你是一位有宝宝的老师，可以在亲子班享受宝宝免费参与活动的优惠；如果你是一位年轻老师，可以享受每年2次以上的外出培训机会，职称评定等优先考虑，提前掌握婴儿的教养方法，免费参加婴儿教养方法的教研活动，借阅最新育儿书刊等；另外，你还可以有自选授课时间、对象的权利，薪酬以时薪计，续聘人员享受期终一次性奖励。欢迎加入这个大家庭！ 这则启事公布没多久，李老师的电话就没间断过，有询问借阅书刊手续的，有询问授课时间的，有询问培训计划的……仅用了一个下午就顺利完成了招聘。 启示 1.两次招聘启事的内容有何不同？ 1.第一次招聘失败以及第二次招聘成功的原因分别是什么？ 3^还可以采取哪些优惠措施鼓励老师们应聘亲子班岗位？ 1如何评价李老师"体察民情"的工作方法？ 第一次招聘活动失败之后，李老师改变了招聘启事的内容，收到了很好的效果。这种改变并不仅仅是形式上的变化，成功的深层次原因在于管理者具有科学的办学理念：民主管理，关心教师，从员工实际情况出发制定管理对策。幼儿园的办学活动是由管理者与教师共同完成的，因此，教师完成工作任务的质量直接决定了幼儿园办学效益的好坏。如果管理者一味追求学校的办学效益而忽视教师的实际情况.则会导致管理的失效。案例中，第一次的招聘启事没有考虑到教师的实际情况，只是从对教师资质的要求出发制定了一些限制性条件，因而效果欠佳。 在实践过程中，学校管理者应当坚持"目标管理"的办学理念。目标管理的原则是"以组织的总目标为中心，调动被管理者的能动性，从而有效地完成组织任务"，组织的目标最终是通过员工的行动得以实现的，因此人是管理的核心。关心员工的实际情况、调动员工的积极性是管理活动的重要出发点。 案例中，李老师发现第一次招聘失败之后决定"体察民情"，从教师们的实际情况人手找原因。她通过"聊家常"的方式与教师们沟通，先后采访了 8位老师，将她们不愿意应聘亲子班教师的原因归为四类，并基于这一调研结果采取了相应的对策。从李老师"深人群众"的行为可以看出她关心员工的个人情况，并有意识地依据员工的实际情况改变管理对策。 将教学任务与教师的个人发展相结合，在幼儿园的办学活动中，教师所承担的教学任务与其职业发展、个人发展并不是相互对立的。教师在课堂教学、教育科研的过程中，自身的综合能力能够得到提高；同时，当教师获得了较为充分的个人发展时，其教学任务也能更为圆满地完成。案例中，第一次招聘启事单纯从教学任务的角度出发，规定了一系列对教师资质的要求，但并没有指明教师能够从这一岗位中获得哪些提升，割裂了教学任务与教师个人发展的关系，给教师施加"义务"而未指明其"权利"，导致教师们认为任教亲子班是一种负担而不愿应聘。 目标管理理论认为：领导者在确定组织的任务目标时，要注意使组织的任务目标成为把组织成员连接在一起的力量，同时，这也是成员实现自身发展的基础。因此，管理者应当将组织发展目标与成员个人目标结合起来。 第二则招聘启事列举了担任亲子班教师的诸多好处，如可以享受每年2 次以上的外出培训机会，能够掌握更多的婴儿教育方法等等。老师们看到这样一则启事时就会明白，担任亲子班教师将会为自己的专业发展带来很大提升，而不是一种负担。 采取必要的激励措施，在幼儿园里，教师是最主要的人力资源。从办学理念的角度看，最大限度地发挥教师作为"教学资源"的功能是提高学校办学效益的基本思路。科学的人力资、源管理理念要求学校管理者采用适当的激励措施，如表扬、加薪、晋升，促使教师们迸发出教学热情。 管理学提出了许多激励措施，如：认清个体差异、确保个体目标可达到、个别化奖励、奖励与绩效挂钩以及表达对员工的关怀。 李老师在第二则招聘启事中采取了以下激励措施： 一 子女处于亲子班年龄段的教师，其子女可以免费人读亲子班。这一优惠体现了 "认清个体差异"原则，对相关教师无疑具有很强的吸引力。此外，该措施还体现出管理者对员工的关怀，因为领导在制定决策时考虑到了教师的个人情况。 年轻老师可以享受每年2次以上的外出培训机会，并且在职称评定等各类评优时优先考虑。这一激励措施体现了 "目标可达性"原则，奖励的措施是具体、可期待的，只要老师们担任了亲子班的教师，便能享受相应待遇。 二 亲子班教师可免费参加婴儿教养方法的教研活动，掌握婴儿教养方法，借阅最新育儿书刊。这一措施也体现了 "目标可达性"原则。 三 亲子班教师拥有自选授课时间、对象的权利。这一措施体现了 "个别化奖励"的原则，给予了教师们较大的自主性，也提升了其工作积极性。 四 薪酬以时薪计，续聘人员享受期终一次性奖励。这一措施体现了"奖励与绩效挂钩"原则，时薪制使得教师的薪酬具有可预见性，同时，将奖金与教师任务完成状况挂钩，也能够激发教师的工作热情。 |
