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李洋是老教师，在某幼儿园工作了 6年，认真负责，关心劫儿，绘, 放弃休息日进行家访，师幼关系很好。她学有所长，对幼儿心理、生理都略有研究，并能灵活运用到教学活动中，因此不仅孩子们喜欢她，家长赞扬她。 可是，李洋和园内同事间的关系却不融洽。她很少和教研组其他老师交流，业务工作也很少与其他老师配合，她认为只要对学生高度负责，出色地完成工作任务就行，教学成绩主要是靠自己的本事。因此有人说地自命清高，孤芳自赏，孤僻冷漠。对于这种议论，李洋"不屑一顾"，她认为自己无求于人，各教各的学。虽然这种人际关系有时使她心情不好，但是没有影。向到她的工作。 园领导认为李洋在关心集体和与他人交流方面确有不足。几次找她谈话，还让她担任年级备课组组长，可是李洋与同事的关系改善很小，组内的教师都对她有不小的看法.所以评优秀教师时，李洋总得不到提名。甚至在调整工资时，对于是否该给她调高一级也有非议。 目前，评优秀教师的工作又将来临，因此，幼儿园各领导分別听取了其他教师对李洋的评价，归纳出李洋教学方面的优点，如工作态度好，师生关系好等，但是李洋的人际关系处理不好，说明其思想水早还有待提高。优秀教师是先进人物，应能带动广大非先进教师前进，李洋显然不具备这种能力，所以不宜被评为优秀教师。最终领导决定推选另一位教师为优秀教师，而没有选择李洋。 思考分析 1.该给李洋调整工资和评优吗？ 2.该怎样解释李洋的人际关系问题？ 3.作为幼儿园领导，应当如何更好地处理这一评优问题？ 任何人的付出都需得到相应的回报，合理的薪酬是人们产生工作动机的前提条件，也是影响和决定人们劳动态度与工作行为的重要因素。 薪酬是组织给予个体的一种经济性酬劳，可以有多种表现形式，主要有工资、奖金、津贴和福利等。薪酬的主要影响因素可以分为内部因素和外部因素。内部因素主要有工作量、工作水平高低、技术与训练水平、工作条件、年龄以及工龄。其中工作量是决定员工收入的最主要因素之一，员工承担的工作量越大，对组织的贡献越多，薪酬也应该越高；同时原则上技术水平越高、受训练层次越高，应给予的薪酬也越髙。外部因素主要是指与工作状况、特性无关但对薪酬的确定有重要影响的一些经济问题，如生活费用与物价水平、行业通行的薪酬水平、劳动力市场的供求情况等。 要评价是否应给李洋的工资调高一级主要应考虑内部因素。工作条件、工资与工龄是变动很小的变量，在此次工资调整中可以不计入考虑。从其他三个因素来分析，领导让她担任年级备课组组长，提升其职位了，从学生和家长的反映可以知道李洋的教学水平毋庸置疑，所以从工作量、工作水平上来讲，李洋获得高薪酬是理所应当的。计时支付与计效支付是薪酬支付的两种形式，无论以何种方式发放薪酬，李洋都有充足的理由领取更高的报酬。其他教师反对给李洋工资调高一级的原因主要在于李洋处理不好与同事之间的关系，但同事之间关系的好坏并不是薪酬的影响因素之一，老师们的这种反对是没有道理的。 李洋的业务水平很强，对工作兢兢业业，一贯关心爱护幼儿，经常放弃休息日去家访，其业绩也得到了学生和家长的一致认可。处理不好人际关系固然是李洋的不足之处，但很可能是由于其性格原因导致，幼儿园不能因为其个人性格原因就剥夺她获得优秀教师称号的权利。从教师幸福感和教育管理激励理论出发考虑，应给李洋评优。 教师在广泛的社会关注下工作和生活，面临很多人无法体会的烦恼与压力。过多的工作内容和过长的工作时间、复杂的人际交往、不科学的评价体系等都会造成教师不同程度的压力。幼儿园不能因为教师个人性格的因素而否定其工作成绩。在教师工作压力很大而且不能处理好同事关系的情况下，其自身幸福感已经受到很大影响，幼儿园应该给予教师更多的关心、帮助、理解和包容。 教育管理激励就是在教育管理工作中激发和鼓励人们朝着期望目标采取行动的过程。教师是幼儿园的中坚力量，教师的工作状态是衡量教育管理工作效果的重要指标之一，因而幼儿园领导要慎重对待教师的激励问题。教育管理的激励模式主要有目标激励模式、利益激励模式、参与激励模式、情感激励模式、文化激励模式等。 李洋教学业绩突出，这种工作劲头和工作状态值得每一位老师学习，领导也应采取相应措施使其保持优异的教学业绩。如果取消李洋的评优资格，也就间接表明她的努力工作和教学成果并未得到承认。在众多老师都不赞成把她评为优秀教师的时候，幼儿园应该适当考虑运用情感激励模式，包括理解激励、尊重激励和信任激励，帮助李洋从情感上理解和接受他人的意见。领导也要理解和尊重李洋的性格和处事方式，不能全盘否定李洋。领导的理解和尊重换来的一定是李洋今后更好的工作状态和更强的工作动机，这对教学将是更大的贡献。 关于李洋的人际关系处理的问题，可以从人际关系相关理论进行剖析。首先，构成人际关系的条件有内部条件和外部条件。内部条件包括双方关系、联系中介、互动活动；外部条件包括认知、情感、行为。其次，影响人际关系的因素有外在环境因素和个人因素。外在环境因素包括空间因素、交往频率、行为近似、互补性因素；个人因素包括自我概念、自我坦诚和个人特质。由此可分析李洋与同事关系不好，可能有以下几个原因： 李洋与学生、家长沟通花费了太多时间，没有充足精力再应对同事间的交往。李洋的自我概念认为自己可以教得很好而不需要别人的帮助，所以难免会疏远同事们，给人一种自命清高的感觉。 交往是双方的行为，所以李洋与同事的关系不好，其他教师也存在一定问题，同时也不排除由于李洋业绩太突出而导致同事们的有意疏远。 幼儿园可能缺少加强教师们沟通的活动，教师们之间的感情沟通也需要一定的空间和联系中介，幼儿园应该适当肩负起这个责任。 所以，李洋与其他老师关系的改善要靠大家的共同努力，李洋也需要适当改变自己的性格，尤其是要学会接纳其他同事，尊重别人的劳动成果，积极向其他老师传授好的经验，帮助他们取得更好的成绩。其他教师则应该给李洋足够的包容和理解，尊重李洋的性格特点，给她足够的空间、时间来融人集体，并多多向李洋学习，共同进步。 教师之间在和谐相处的同时也有竞争压力伴随，领导应适当帮助大家减轻压力，最主要的是要为大家创造时间和空间，以便教师之间沟通交流，并鼓励大家合理竞争，互帮互助，和谐相处，共同进步。良好的工作氛围才有利于教师的成长和幼儿园的发展。 |
