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第一学年工作结束，幼儿园要重新进行人员上岗的优化组合聘任程序， 原则是能跟班上的尽量跟班上，因各种原因不能跟班上的要重新聘任，通常是高一行政级别的人员聘任低一级别的人员。 在本次聘任过程中，张老师所教的学前班已经毕业，她需要重新上岗，因为张老师是省级骨干教师，工作又很扎实，所以根据她的聘任意向书，在招聘大会上领导宣布聘任她为小班班长。但张老师当场拒绝当班级长，表示愿意担任小班教师，理由是当班长难以分配班级的绩效工资。 按照幼儿园规定，绩效工资的标准是人均300元，但不能平均分配，要按量化考核分三个档次来分配，相邻两档间相差30元。幼儿园根据工作职责大小制定了详细的量化考核标准以及绩效工资考评方案，基本标准是保育员270元/月，教师300元/月，班级长330元/月。 根据量化考核结果，同档中考核分数位于前两名的可升一档，后两名可降一档，中间可不降不升保持原档。但考评方案在实施中却出现了问题。保育老师对这种评定方式很有意见，存在不满情绪，如见领导不打招呼等，却又无可奈何。 第二学期，由于上级没有特别强调必须按三档分配，各园领导都不想得罪人，因此不约而同地平均发了绩效工资。 第三学期，也就是上个学期，幼儿园管理者发现平均分配后对管理不利，影响了工作质量，加之上级再次强调要按等级发放缋效工资，不能搞平均，幼儿园也就再次按等级分配，并在全体大会上说明了原因，大家也都默认了。 在学期期末，幼儿园以班级为单位征询广大职工对分配方案的意见，结果发现大家要求绩效工资平均发放。为此园长私下找老师聊天谈话，了解调查结果是否真实可信，后来发现这只是个别人的意见。针对这一现象，园长召开会议，向全体教职工重申了维持三档分配的决定，但可将各班总额发到班长手里，由班长根据班级情况重新分配。正是这样的安排才引发了张老师拒绝当班长这一事件，她认为当班长责任大，任务重，又得罪同事，所以只有拒聘了。 1.为什么各园领导要将绩效工资"平均化"？这反映了什么问题？ 2.管理者应如何制定详细的绩效管理程序？ 张老师因不愿负责绩效工资的分配而"拒聘"，从案例中可以发现绩效工资在落实过程中存在的诸多问题。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是将劳动制度、人事制度与工资制度密切结合起来的工资制度。 将绩效工资引入教师工资分配领域，是为了提高教师工作的积极性和主动性，彰显教师自身特长、才能和魅力，让教师坚定终身从教的信念，从而有效地实现教育最优化。 案例中所暴露的"平均分配绩效工资"行为，反映出幼儿园领导为了避免员工内部矛盾，搞"平均主义"，而这一行为将会导致新一轮的"大锅饭"，不利于教育工作的推进，起不到绩效工资应有的对员工的激励作用。 在绩效工资的分配过程中出现了很多问题，关键在于缺乏绩效评定的标准。如果没有一个科学、权威、公正、公平的测评机制，绩效的标准，很可能成为纸面上的概念或数字游戏，使考核流于形式。奋斗在教学一线上的教师们，辛辛苦苦地工作，却得不到相应的报酬，难免会出现"干好干坏一个样，干与不干一个样"的尴尬现象，教师的工作积极性也难免会受到影响， 这对于教育事业的长远发展非常不利。长此以往，绩效工资必然丧失其激励先进、鞭策后进的初始目的。 该幼儿园在评定绩效的过程中，并没有制定详细的绩效管理程序，只是简单地将绩效分配任务交给班长处理。正是由于分配过程中无本可依，才导致张老师拒聘。整体而言，绩效管理是一个包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等环节的闭环系统。绩效计划是绩效管理过程的起点，是在绩效管理初始时由主管人员和下属共同制定的绩效契约，是对幼儿园整体目标的分解和实施。绩效计划制定之后，员工就可以按照计划进行教学科研及管理服务工作，因此绩效实施的过程也是绩效诊断和辅导的过程，领导者和下级之间的双向沟通是实现绩效监控的重要手段。 绩效考核是按照事先确定的工作目标及评估标准，考察实际完成的绩效情况，其具体步骤包括：召开绩效评估沟通会议，对参与绩效评估的人员进行培训；教师进行自我评估和同事评估，并对教师和其他直接服务于学生的人员进行学生评估；主管人员评估并与下属沟通；综合各项分数，确定最终评估结果；上报上级主管审批评估结果，评估表格经教师本人、直接主管、上级主管三方签字后交人力资源部备案。 绩效反馈的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，而正确运用绩效考核的结果是发挥绩效考核导向作用的关键。考核结果除了应用于教师的评优评先，对教师起到鼓励先进、鞭策后进的作用之外，更要应用于员工的培训和继续教育，即把绩效考核作为员工接受培训和继续教育的依据。 幼儿园应建立相关的部门或组织共同落实绩效管理，而不是将这个任务简单地交给班长一个人决定。在考核教师绩效时，应遵守公平、客观、目标一致性以及重视实效性的原则，并以工作为重点进行考核。此外，在考核绩效时，还应特别注意： 1 绩效工资不做平均发放。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾幼儿园内部各类岗位人员。考核分配要与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。 2 实行动态管理。绩效工资要以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有所变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。 3 公开、公正。缋效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，并在考核过程中接受广大教职工的监督。 |
